A Contraf-CUT realizará nesta terça-feira, dia 15, plenária nacional de dirigentes sindicais do Banco do Brasil para discutir e planejar as ações de 2010, o que inclui a definição da proposta do Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) que será apresentada ao BB na mesa específica sobre o tema, conforme foi negociado na campanha salarial deste ano. A plenária será na sede da Contraf-CUT, em São Paulo.
“Precisamos nos preparar para as negociações sobre o PCCS, uma antiga reivindicação que conquistamos com a greve deste ano”, convoca Marcel Barros, secretário-geral da Contraf-CUT e coordenador da Comissão de Empresa dos Funcionários do BB.
A Contraf-CUT enviou comunicado às entidades no dia 27 de novembro com orientações sobre as atividades que devem preceder a plenária, que inclui um texto para subsidiar a discussão sobre PCCS. “É importante que os sindicatos promovam reuniões, debates ou plenárias para debater o PCCS e nos enviem pelo endereço eletrônico [email protected] as sugestões e propostas para apreciação na plenária nacional”, acrescenta Marcel Barros.
PCCS
O texto abaixo é uma contribuição para a discussão do Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS):
Introdução
Uma reivindicação histórica dos funcionários do BB é a construção de um PCCS em que o funcionário seja valorizado na empresa e possa vislumbrar as possibilidades de encarreiramento e crescimento ao longo de sua vida profissional.
Em 2004, em função de acordo coletivo, foi formado um Grupo de Trabalho (GT) para discussão e apresentação de relatórios sobre o Plano de Cargos e Salários (PCS) e o Plano de Cargos Comissionados (PCC) vigentes à época. O objetivo era formatar um novo PCC/PCS. O GT-2004 não prosperou, evidentemente porque as premissas adotadas pela direção do BB eram totalmente dissonantes da expectativa do funcionalismo.
É necessário, portanto, a compreensão do movimento sindical que o debate que ora é reiniciado deve, antes de estabelecer valores/custos, ter uma filosofia e princípios que despertem no corpo funcional o senso de justiça e reconheça o seu valor enquanto profissionais de uma grande empresa.
Sabendo, portanto, que não é por esse debate que se alcança uma recomposição de poder de compra dos salários, mas sim a construção de um plano ou projeto de reconhecimento e valorização dos serviços prestados ao longo de uma carreira profissional.
Objetivos
* Apresentar um diagnóstico das limitações, iniqüidades e distorções promovidas com as constantes reestruturações do banco.
* Estabelecer princípios que devem ser adotados na relação de reconhecimento e recompensa salarial, baseada na meritocracia e na transparência dos processos de encarreiramento.
* Definir um padrão de política salarial que privilegie o debate e a negociação.
Situação atual
No BB, a política de gestão de pessoas e de remuneração é falha e insuficiente. A fragmentação da estruturação dos planos (PCC, sob a responsabilidade da Estratégia e Organização) e o PCR (Plano de Cargos e Remuneração, chamado de PCS) e a sistemática de remuneração, sob a responsabilidade da Gestão de Pessoas, dificulta a condução do processo e trava o debate.
Os planos (PCC/PCR) não atendem às atuais necessidades da instituição e nem aos anseios dos funcionários. O trabalho é alvo de constantes mudanças, apoiadas numa falsa revolução tecnológica e no receituário neoliberal. As reestruturações adotadas pelo BB sempre promoveram a precarização do trabalho e atentaram contra os direitos trabalhistas.
O PCR (cargo: E1 a E12)
* A desvalorização do plano de carreira, baseada numa pretensa realidade mercadológica, inseriu o BB no processo de exacerbação do individualismo e promoveu a perda de uma cultura organizacional “saudável”.
* A promoção por antiguidade recebeu, equivocadamente, o “carimbo” de mão-de-obra “acomodada” e “atrasada” frente às mudanças.
* Com a redução dos interstícios a antiguidade, que pressupõe experiência, deixou de ser um instrumento que garante a todos a possibilidade de valorização pelos anos dedicados ao banco.
* O PCR não proporciona nenhuma perspectiva de carreira, nem mesmo com a esdrúxula mudança promovida em 2007, que até hoje não foi implantada.
* O salário de fim de carreira não alcança o valor do topo estabelecido pelo INSS.
* A carreira técnico-cientifica e a carreira de apoio foram colocadas em extinção.
* Foi efetuado o congelamento do anuênio, em 1997, para os funcionários pré-97 e não foi concedida a verba salarial aos pós-98.
* A remuneração dos cargos da carreira técnico-científica não é condizente com o nível de formação demandada.
O PCC (função ou comissão)
* É preocupante a ausência de metodologia quantitativa para a precificação de comissões, porque fica volátil o estabelecimento do Valor de Referência (VR). A adoção de pesquisa salarial, restrita ao mercado de alguns bancos privados, gera distorções salariais na política de remuneração pela média de mercado.
* Não há previsão de evolução horizontal no cargo, o que impede a valorização da curva de maturidade dos profissionais na mesma função.
*A concepção da carreira em Y acarreta prejuízos ao grupamento técnico, levando os funcionários a vislumbrarem o nível gerencial como única saída para ampliação da remuneração.
* O percentual da comissão na composição da remuneração gera insegurança e instabilidade ao empregado, diante da falta de critérios mais objetivos de descomissionamento.
* Além de haver fragilidade nos critérios de ascensão funcional (processo seletivo subjetivo) ainda é constatada a falta de consequências quando descumprem a norma, o que tira a credibilidade do processo.
* A definição de perfil ideal de funcionário é também apoiada em critérios subjetivos do gestor de plantão.
* O uso inadequado das avaliações de desempenho somada ao despreparo dos avaliadores impede profissionais experientes de ascenderem na empresa.
* Há um grande volume de demandas trabalhistas, causadas pela jornada de trabalho definida para certos segmentos de cargos comissionados em desacordo com a legislação.
Premissas para debate da construção de um novo PCCS
* Eliminar da coexistência de várias categorias de funcionários.
* Estabelecer um piso salarial digno (tendo como referência o salário mínimo do Dieese).
* Valorizar a antiguidade e a experiência no cargo e função (interstício).
* Valorizar o mérito por meio da incorporação do valor das comissões. A cada ano incorporar um percentual da comissão na remuneração do trabalhador.
* Adotar a jornada de 6 horas para todos, sem redução de salários.
* Excluir da alçada dos gestores imediatos a decisão sobre nomeações.
* Elaborar regras claras de encarreiramento e adotar de mecanismos para assegurar o seu cumprimento (regras objetivas para seleções internas).
* Criar regras claras sobre a progressão funcional horizontal (lateral, na mesma função) e vertical, mediante valorização da maturidade e da qualificação profissional.
* Adotar modelos quantitativos para analisar, avaliar e classificar os cargos comissionados, ou seja, definir os fatores de avaliação de cargos comissionados e classificar os cargos em classes com faixas salariais.
* Adotar modelo padrão de descrição de cargos com: responsabilidades, pré-requisitos, experiência, formação etc..
* Adotar metodologia quantitativa para estabelecer o VR.
