(São Paulo) A promoção da diversidade e da eqüidade é um dos princípios da Responsabilidade Social Empresarial (RSE), na tentativa de contribuir para a construção de uma sociedade mais justa. Mas qual é, efetivamente, o quadro atual da diversidade no mercado de trabalho brasileiro e de que forma as empresas estão desenvolvendo ações para mudar uma realidade sócio-cultural de exclusão?
Com o objetivo de chamar a atenção das empresas para essa questão e estimula-las a adotar ações em favor da inclusão e da promoção de segmentos discriminados no meio profissional, o Instituto Ethos e o Ibope divulgaram nesta quarta-feira, dia 12, resultados compilados na pesquisa Perfil Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas.
Em sua quarta edição, o estudo que é realizado a cada dois anos com grandes corporações preocupou-se em apresentar dados referentes à composição das mesmas em relação a sexo, raça, faixa etária, tempo de empresa e escolaridade de seus funcionários e dirigentes, além da presença de pessoas com deficiência em todos os níveis hierárquicos.
De acordo com Benjamin Gonçalves, coordenador da publicação, “a pesquisa de 2007 revela progressos em relação aos levantamentos anteriores, mas ainda está muito distante do que seria desejável, tendo em vista a grave situação de desigualdade observada nos quadros das grandes empresas desde o primeiro estudo desta série”, comenta.
As mulheres, por exemplo, vêm aos poucos ampliando seus espaços nos quadros dirigentes, contudo, são pouco mais de 11 para cada 100 executivos. A situação é ainda pior para as mulheres negras, que têm presença de 7,4% no quadro funcional, 5,7% no quadro de supervisão, 3,9% na gerência e somente 0,26% no quadro executivo. “Neste último nível, em valores absolutos, são quatro negras num universo de 1.518 diretores cuja cor ou raça foi informada”, ressalta Gonçalves.
No que se refere à composição por cor, os negros, embora permaneçam com baixíssima participação no nível de diretoria (3,5%), quase dobraram sua parcela no quadro gerencial. Eram 9%, em 2005, e passaram a 17% na edição atual – índice ainda pequeno, considerando-se a parcela de negros na população do país.
Um dado positivo se refere ao aumento no percentual de empresas que desenvolvem alguma iniciativa em favor da promoção da eqüidade. Eram 52% no levantamento anterior e são 79% agora. A campeã entre as ações afirmativas elencadas pela pesquisa é a manutenção de programa especial para a contratação de pessoas com deficiência, praticada por 32% das organizações pesquisadas em 2003 e 67% agora. No entanto, a participação desse segmento nos quadros das maiores corporação brasileiras mantém-se abaixo do percentual exigido pela legislação.
O presidente do Instituto Ethos, Ricardo Young, nesse sentido, foi bastante crítico em sua avaliação. Segundo ele, uma vez comprometidas com a RSE, às corporações devem, no mínimo, desenvolver ações que as mantenham em conformidade com a lei. Entretanto, o que se percebe é que políticas públicas, como a Lei do Aprendiz e Lei de Inclusão de Trabalhadores com Deficiência, não são praticadas em sua totalidade. “Não podemos ficar satisfeitos com os pequenos progressos verificados ao longo de seis anos. Precisamos chamar a atenção dos empresários para que sejam mais comprometidos com essa causa”, afirmou Young.
Na avaliação da secretária de Políticas Sociais da Contraf-CUT, Arlene Montanari, o relatório apresentado ao público foi genérico e superficial. “A publicação precisaria ser mais consistente, com informações específicas sobre cada setor. Isso contribuiria, por exemplo, nas discussões já existentes entre o movimento sindical e patronal”, sugere.
A dirigente lembra ainda que o tema Diversidade e Igualdade de Oportunidade é eixo de campanha da categoria bancária desde 1998. “Nós fomos à primeira categoria a conquistar uma cláusula sobre o tema na Convenção Coletiva de 2000”, destaca Arlene.
Mapa da Diversidade
No evento do Ethos também foi citado o exemplo de setor financeiro, em específico a Febraban, que estaria desenvolvendo, por iniciativa própria, um senso sobre diversidade. Sobre isso, Arlene esclarece: o Mapa da Diversidade surge do esforço conjunto da Contraf-CUT, Ministério Público do trabalho e o movimento negro que denunciaram a discriminação existente no setor financeiro e arrancaram essa discussão com a Febraban sob muita pressão.
“Esta reivindicação nasceu, justamente, quando denunciamos para a Febraban que havia discriminação nos locais de trabalho e de que as contratações eram desiguais. As mulheres, os negros, os idosos, os homossexuais e os trabalhadores com deficiência são preteridos na hora da contratação ou não têm quase chances de subir na carreira. A Febraban, entretanto, negou a discriminação e nos desafiou a provar. Daí publicamos o ‘Rosto dos Bancários’, uma pesquisa realizada pelo Dieese, em 2001, que comprovava toda a discriminação que denunciamos”, explica Arlene.
De posse dessa publicação, o Ministério Público do Trabalho resolveu procurar os bancos para garantir um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). O documento garante prazos e metas para eliminar as desigualdades, mas não houve concordância por parte dos bancos.
Resultado: o MPT entrou na justiça contra cinco bancos (Itaú, Bradesco, ABN, Unibanco e HSBC) por discriminação coletiva. “Perdemos em primeira instância. Porém, o movimento negro arrancou uma audiência pública na Comissão de Direitos Humanos e Minorias na Câmara dos Deputados, em meados de 2005. A audiência rendeu reuniões permanentes que perduram até hoje, entre o MPT e Febraban, com participação da Contraf-CUT”, diz Arlene.
O Mapa de Diversidade será aplicado em breve e todos os bancários do país devem responder a pesquisa. Ele nada mais é do que a “auditoria” que os trabalhadores reivindicam desde 1998. Com os dados em mãos, finalmente será possível estipular metas e prazos para a eliminação das desigualdades existentes no setor financeiro.
Fonte: Michele Amorim – Fetec SP
