Ana Paula Grabois
Valor Econômico
As mulheres ocupam quase a metade das vagas no mercado de trabalho, mas a desigualdade persiste quando se trata de salário e de funções mais altas. Pesquisa do IBGE feita em maio nas seis maiores regiões metropolitanas do país mostrou que 10,5 milhões de mulheres e 12,5 milhões de homens trabalhavam. No entanto, os salários das mulheres eram 26% inferiores aos dos homens. O desemprego ainda é maior para as mulheres. Na média entre janeiro e maio, atingiu 6,8% das mulheres que buscavam por trabalho. Entre os homens, o desemprego foi de 4,6%.
No mundo executivo, essa disparidade é ainda maior. Quanto mais elevado o cargo, menor é a participação feminina. Se as mulheres hoje são 58% dos formados em curso superior no país, uma pesquisa da consultoria Bain com 514 executivos revela a dificuldade de elas se inserirem no mercado de trabalho corporativo: 14% dos executivos eram mulheres, 4% presidentes de empresas e 3% integravam conselhos de administração.
Luciana Batista, gerente-sênior da Bain refuta que o problema seja de falta de ambição. Para ela, trata-se de uma questão cultural que afeta os processos de seleção e as características de estilo valorizadas, mais associadas ao profissional homem, além de a mulher apresentar mais conflitos entre a carreira e a vida pessoal.
“É recomendável nas empresas criar horários flexíveis de trabalho e ter homens e mulheres atuando na seleção de profissionais com critérios muito claros”, diz. Luciana reforça que a empresa deve internalizar esses valores a favor da diversidade de gênero e mostrar que tem um plano de metas para valer em busca da igualdade de oportunidades.
Na Petrobras, a política de igualdade de gênero é aplicada de forma sistemática desde 2006, quando a estatal passou a participar do selo pró-equidade da Secretaria de Políticas para Mulheres (SPM), vinculada à Presidência da República. A gerente de orientações e práticas de responsabilidade da companhia, Janice Dias, diz que a empresa adotou ações, obteve bons resultados, mas ainda é preciso aumentar a participação feminina nos cargos decisórios. “Isso deve ser muito debatido, as mulheres devem se sentir com poder para mudar essa lógica.”
Nesses seis anos, a Petrobras ampliou o tempo de licença-maternidade, criou salas de amamentação em suas instalações e tem feito ações pontuais na área operacional, como adequar o tamanho de uniformes para as mulheres e os espaços nas plataformas de petróleo, com quartos e banheiros exclusivamente femininos. Hoje, a empresa tem 9.668 mulheres em seu quadro de funcionários, o equivalente a 15,6% do total. Em 2003, eram 4.406 mulheres, ou 12% do total.
O Citibank adota uma política de igualdade de gênero e tem uma área específica para a diversidade, que se preocupa ainda com negros, pessoas com deficiência e jovens carentes. Desde 2006, o grupo financeiro criou um conselho de mulheres para entender as prioridades das funcionárias e ajudar no desenvolvimento de suas carreiras. O grupo tem uma política de coaching exclusivo a mulheres, ampliou a licença-maternidade para seis meses e adotou um programa voltado às mães, o Maternity Care.
O programa auxilia a funcionária durante a gestação, após o nascimento do bebê e no retorno ao trabalho e inclui sala de amamentação, horário de trabalho flexível e uma preparação do chefe da funcionária que saiu de licença para que a volta ocorra de forma bem sucedida. “Tentamos mostrar que damos muita ênfase para o retorno da mãe, que pode dar importância na carreira”, diz o vice-presidente de recursos humanos do Citibank Brasil, Henrique Szapiro.
Na rede de varejo Walmart, a valorização do trabalho feminino faz parte da estratégia global da empresa. “O desempenho financeiro é melhor”, diz a diretora de sustentabilidade do grupo no Brasil, Camila Valverde. A maioria (54%) dos 80 mil empregados no Brasil é formada por mulheres, mas os cargos de liderança são ocupados majoritariamente por homens (77%). “O desafio é entender por que isso acontece e criar ações para promover a igualdade e desenvolver os talentos femininos para ocupar posições de liderança”, diz Camila.
A empresa é signatária do selo pró-igualdade da SPM, implantou jornada flexível, aumentou a compra de empresas fornecedoras de propriedade de mulheres, reforçou a comunicação interna sobre questão e recomenda que, no plano de sucessão dos executivos, pelo menos uma mulher seja indicada ao cargo, além de promover treinamento para mulheres executivas para desenvolver a liderança.
O governo criou em 2005 o selo pró-equidade e 80 empresas já participaram do programa que atinge de forma direta ou indireta cerca de 1 milhão de pessoas. O selo exige das empresas a criação de um comitê interno para cuidar do tema e a elaboração de um plano com ações e metas claras. “O comitê é a possibilidade concreta de debater e colocar em práticas as ações”, diz a secretária de avaliação de políticas e autonomia econômica das mulheres da SPM, Tatau Godinho, para quem o pulo do gato está em não apenas debater, mas propor ações concretas.
