Estudo pioneiro e, até o momento, único no país, o “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil” vem buscando traçar o perfil dos funcionários e dirigentes das maiores empresas que atuam no Brasil. O estudo observa a participação nos níveis hierárquicos de acordo com sexo, cor ou raça, faixa etária, tempo de empresa e escolaridade, bem como a presença de pessoas com deficiência.
Este levantamento procura também verificar as políticas e ações afirmativas estabelecidas por estas empresas com o objetivo de valorizar a diversidade e a equidade entre o público interno. Busca ainda conhecer a percepção do principal gestor de cada organização sobre a situação das mulheres, dos negros, das pessoas com deficiência, com mais de 45 anos e dos jovens aprendizes.
Aliás, na edição 2010, a aprendizagem mereceu estudo mais aprofundado, contendo informações sobre perfil, raça, gênero, escolaridade e desafios das empresas no cumprimento da legislação.
Os dados obtidos reforçam a idéia de que é necessário promover mais ações para a valorização da diversidade e promoção da equidade no mercado de trabalho. Em que pesem os avanços verificados ao longo da série histórica, iniciada em 2001, os resultados demonstram que ainda permanece um alto grau de desigualdade nas grandes empresas.
O estabelecimento de políticas e ações com metas objetivas e prazos determinados é um caminho possível e efetivo para reduzir estas desigualdades. E, como são metas e prazos das 500 maiores empresas do país, os padrões adotados poderão ter forte poder indutor em todo o meio empresarial brasileiro, com força para transformar não só o mercado de trabalho como também a própria sociedade.
As informações referem-se a 105 das 500 maiores empresas e dão conta da situação de 623.960 pessoas que trabalham nos quatro níveis hierárquicos considerados: quadro funcional, supervisão, gerência e quadro executivo. Quanto ao setor de atividade, 47,6% dos questionários respondidos vieram da indústria; 26,6% do setor de serviços; 17,2% do comércio; e 8,6% de alimentos e produtos agrícolas.
Resultados gerais
Muito lentamente, cresce a participação de mulheres e negros nos quadros de funcionários das empresas mais importantes do país. Comparada com 2007, a participação feminina cresceu 2,2 pontos no topo da pirâmide, indo de 11,5% para 13,7%. Em relação a 2001, o avanço foi de 7,7 pontos. No entanto, ela decresceu na base e nos níveis intermediários, em média 2 pontos.
A série histórica também mostra uma evolução positiva dos negros – pretos e pardos de acordo com a nomenclatura do IBGE adotada por este estudo. A evolução, contudo, tem sido mais lenta que a observada entre as mulheres. Nos quadros funcionais e de chefias internediárias, os negros ocupam, respectivamente, 31,1% e 25,6% dos cargos.
Na gerência, são 13,2% e na diretoria, 5,3%. A situação da mulher negra é pior: ela fica com 9,3% dos cargos da base e de 0,5% do topo. Em números absolutos, significa que, no universo que as empresas informaram, de 119 diretoras e 1.162 diretores, negros e não negros, apenas seis são mulheres negras.
Com relação às pessoas com deficiência, a participação no quadro funcional das empresas não é superior a 1,5%, quando o Censo de 2000, do IBGE calcula que 14,5% da população brasileiras são constituídos por pessoas com deficiência. Em números absolutos, temos que dos 612.462 funcionários representados pelo conjunto de empresas que responderam a pesquisa, apenas 9.080 são pessoas com deficiência.
De um modo geral, as empresas ainda não estão cumprindo a porcentagem prevista na Lei 8.213/ 91 – de destinar até 5% dos cargos para pessoas com deficiência. A sub-representação ocorre, a exemplo das outras categorias, conforme se ascende na hierarquia.
Com os aprendizes, é expressiva a parcela de empresas que afirma contratá-los para seus quadros: 93% da mostra do atual estudo. No entanto, 43% de empresas possuem um número de aprendizes menor do que o mínimo exigido pela lei 10 097, de 2000. 54% estão na faixa mínima exigida pela lei, que é de 5%.
O “Perfil Social, Racial e de Gênero” mostra que a diversidade da gente brasileira, considerada uma das maiores vantagens competitivas do país, ainda não é considerada como fator estratégico pelas empresas. No entanto, seja por pressão da sociedade, seja por regulação, amplia-se a consciência nas organizações de que a promoção da igualdade de oportunidades entre os funcionários, independente de sexo, raça ou cor, idade e origem social é fator positivo de competitividade.
O Brasil, que caminha para ser a quinta economia do mundo, não pode permanecer como uma das mais desiguais. Os direitos humanos precisam adquirir o mesmo status de prioridade da economia. A promoção da diversidade e da equidade nas empresas é um passo importante e decisivo para isso. (Fonte: Instituto Ethos)
